No texto anterior, falamos sobre como os erros são importantes para indicar o caminho do sucesso em uma empresa. Aqui, você pode conferir o artigo e entender do que estamos falando. Para que essa ideia – o erro como propulsor – se manifeste na prática, os colaboradores da organização precisam de espaço.
Recapitulando: é necessário admitir que o erro sempre vai existir, criando processos de prototipagem para testar um novo produto ou serviço e proporcionar insights valiosos para o seu desenvolvimento. Assim, em vez de penalizar e inibir as pessoas por trás do projeto, estimula-se a criatividade.
Essa é uma das chaves para tornar uma empresa inovadora. É uma questão de dar aos colaboradores o espaço que eles precisam para criar e trabalhar sem medo de errar e de explorar todas as suas capacidades.
Se não for assim, o líder estará subaproveitando os recursos humanos selecionados por não estimular a atenção criativa e a integralidade das pessoas, barrando a evolução dos colaboradores e, consequentemente, o desenvolvimento da empresa.
Qual profissional você quer?
Imagine que você precise contratar um funcionário para o setor de TI (tecnologia da informação) de uma empresa. O que é mais difícil encontrar: uma pessoa que domine todas as linguagens técnicas relacionadas com a atividade ou que tenha as características pessoais desejadas para ocupar a posição?
Estamos falando de características como proatividade, criatividade, ambição, produtividade, determinação, inteligência emocional e tantas outras – atreladas, é claro, com a capacidade de realizar as tarefas que a área demanda.
O ideal é contar com pessoas que tenham o equilíbrio entre as hard skills (habilidades técnicas) e soft skills (habilidades comportamentais). Queremos mostrar como é importante identificar se o futuro colaborador tem o perfil mental ideal para a posição que vai ocupar.
Essa reportagem da revista Fortune, por exemplo, narra casos de empresas que mudaram a lógica das contratações, buscando encontrar nos candidatos um potencial que os processos de seleção tradicionais não captam. A garra é uma das características mais valorizadas – especialmente depois do best-seller de Angela Duckworth (assista ao TED com a autora).
Essa filosofia motivou, nos exemplos do texto da Fortune, empresas a darem oportunidades a homens e mulheres negros com formação em instituições de ensino de pouco renome. Ao contrário da comum preferência por homens brancos formados nas principais universidades americanas. E essas decisões se mostraram acertadas.
Nelly Zorrilla, por exemplo, uma jovem de família panamenha do Bronx, começou como estagiária na Ernst & Young, gigante mundial da consultoria. Quando ficou claro à empresa que o background humilde moldou uma personalidade forte e promissora em Nelly, ela passou a receber mais chances. Até virar consultora sênior – que, segundo ela, é apenas o ato inicial de uma grande carreira.
Há empresas que têm essa prática mais institucionalizada. Como a Starbucks, que tem uma bela cultura de se preocupar com a formação plena de seus funcionários, dar oportunidade a refugiados e abrir lojas em comunidades de baixo padrão econômico. Essa política que resultou em um forte crescimento da rede no mundo todo.
Dar grande atenção às habilidades comportamentais nas contratações é, portanto, fundamental. Mas é apenas o primeiro passo. A mágica não vai acontecer se não existirem as condições propícias para que os novos membros da equipe desenvolvam seu potencial. Sem que eles tenham espaço.
Por exemplo, se a empresa entende que precisa de uma pessoa criativa para ocupar determinada vaga, depois de encontrá-la é preciso que ela tenha espaço para criar. Se a empresa não tiver o mindset da inovação e não der aos seus colaboradores abertura para novos insights, ter o profissional mais criativo do mercado se torna em vão, por não explorar todo seu potencial de “sair fora da caixa”.
O segredo é desenvolver uma cultura organizacional que permita o surgimento natural desse espaço para os colaboradores serem quem são e estejam em constante desenvolvimento para aprimorar suas hards e softs skills, contribuindo, assim, para a evolução da empresa. Dessa forma, todos saem ganhando.
O papel central da comunicação
Ninguém gosta de ficar em um lugar muito apertado. Com pouco espaço físico, mesmo quem não é claustrofóbico se sente sufocado. No contexto do trabalho, estamos falando de outro tipo de espaço, mas que também está relacionado com o bem-estar, pois o trabalhador também pode se sentir sufocado em seu emprego.
Além de criar um ambiente em que os colaboradores têm medo de errar, como abordamos antes, outro equívoco comum das empresas é não abrir espaços de diálogo. Buscar uma comunicação mais horizontal e criar oportunidades para todos exporem – e cruzarem – suas ideias é importantíssimo.
Feedbacks 360º e canais em que os empregados relatam suas insatisfações e sugestões podem até ter utilidade, mas não são o suficiente. O verdadeiro espaço para diálogo é aquele que trata a contribuição de um funcionário como um verdadeiro valor, praticamente como um ativo da empresa.
Segundo Michael Schrage, professor de empreendedorismo em inovação do MIT, a falta de esforços das empresas brasileiras em criar um ambiente que incentive o compartilhamento de informações e colaboração entre departamentos está entre os obstáculos que as impedem de ser mais inovadoras.
“Em geral, as inovações mais importantes resultam da interação e colaboração entre pessoas talentosas, e não de uma iniciativa individual”, disse em entrevista à revista Pequenas Empresas & Grandes Negócios.
Derrube as barreiras
Na Laborama, trabalhamos com algumas metodologias cujo objetivo é justamente abrir esse espaço de diálogo. Uma delas é o world café, criado sem querer em 1995 na Califórnia, em uma reunião na casa de Juanita Brown e David Isaacs. Por conta de uma chuva, não foi possível realizar o tal encontro no tradicional círculo de diálogo.
A solução encontrada foi organizar várias mesas e cadeiras, como no ambiente de um café. São formados pequenos grupos que conversam por 20 a 30 minutos sobre determinado tema.
Os insights gerados são anotados e, ao final desse período, todos trocam de mesa, exceto um, que explica o que foi discutido às novas pessoas. Assim, a experiência anterior se cruza com as experiências das demais mesas.
Outra metodologia com a qual trabalhamos se chama aquário. Os participantes são dispostos em um círculo com cinco a oito lugares. Em volta dele, mais um círculo com número flexível de membros. Um facilitador apresenta o tema e a conversa inicia apenas no círculo interno. Os demais apenas escutam.
Um lugar do círculo interno, porém, sempre estará vazio. Assim, quando um participante de fora quiser falar, ocupa essa cadeira. Quando isso acontece, outra pessoa do grupo de dentro sai para deixar um novo espaço vago.
Cada metodologia tem suas particularidades, mas o objetivo geral é sempre estimular a troca de ideias e a participação de todos. Os resultados são ainda mais interessantes quando a equipe que integra a atividade é multidisciplinar, ou seja, composta por colaboradores de várias áreas.
Nesse caso, os gestores podem tomar conhecimento de pontos de vista completamente diferentes dos seus. Não são raros os casos em que a solução para um problema é encontrada exatamente dessa maneira.
Espaço, liberdade e inovação
No world café, no aquário e em outras práticas, os colaboradores não podem se sentir inibidos. Seja quais forem as regras do encontro, eles devem estar confiantes para expor o que realmente pensam.
Isso vale principalmente em reuniões cujo objetivo é encontrar soluções criativas. Ter uma cultura que possibilite esse espaço, que permita o diálogo transparente entre equipes e liderança, estimula a inovação.
Não sabe por onde começar? Pense se, na sua empresa, as pessoas sentem que é necessário vestir máscaras profissionais ou se sentem reprimidas por medo de sofrer algum tipo de preconceito. Empatia e liberdade são as palavras-chave aqui.
Para conhecer maneiras de proporcionar aos colaboradores o espaço de que eles precisam, marque uma conversa com a gente.
[DISPLAY_ULTIMATE_SOCIAL_ICONS]
