“Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Essa é uma pílula da sabedoria popular, um conselho que os mais velhos costumam dar a profissionais jovens, motivados, atrevidos e questionadores. É como se dissessem “segura a onda e respeita teu chefe”.
Não é que o conceito de hierarquia tenha se tornado obsoleto, mas quando a gente fala em inteligência colaborativa, esse tipo de pensamento parece um pouco deslocado.
Porque o termo faz menção a uma forma diferente de relacionamento dentro das empresas, em que opiniões divergentes não são mais vistas como conflitos, crises ou atos de insubordinação, mas sim como valias.
O que é inteligência colaborativa?
A inteligência colaborativa acontece quando a inteligência individual é utilizada como ferramenta de colaboração. “É quando você deixa que as pessoas se exponham e aproveita suas opiniões com o intuito de criar algo maior, que é de desejo do coletivo”, explica Laila Palazzo, sócia da Laborama.
Trabalhando com clientes de médio e grande porte, Laila percebeu que as empresas que se abrem para essa mentalidade de cocriação são as que obtêm melhores resultados no processo de transformar o clima e a cultura organizacional.
Por isso que a tagline da Laborama é inteligência colaborativa. Atuamos como facilitadores de experiências inovadoras que têm o intuito de tornar as empresas mais convidativas à participação de todas as pessoas que as compõem.
Invertendo a pirâmide das decisões
Normalmente, as empresas operam no sistema chamado top-down, em que as decisões são tomadas pelos gerentes e diretores e apenas comunicadas para quem está abaixo. Muitas vezes, quem não ocupa um cargo de liderança não tem a oportunidade de opinar.
O problema desse modelo é que ele limita o engajamento dos colaboradores. É muito fácil de entender: quando as pessoas estão envolvidas e têm a oportunidade de contribuir no processo de tomada de decisão, é natural que tenham mais entusiasmo em cumprir com seu trabalho.
E não para por aí: “Comprometimento, orgulho em pertencer, bem-estar, felicidade e maior produtividade”, lista Laila. É isso que acontece as pessoas são colocadas no centro do processo. Os resultados desse processo impactam no desenvolvimento organizacional, que envolve a cultura e também os resultados financeiros.
Não precisa mudar tudo
Apesar do que pode parecer, o discurso em favor da inteligência colaborativa não é contra o organograma, gráfico que representa os níveis hierárquicos da empresa em níveis — quanto mais alto o cargo, maior o poder de decisão da pessoa.
É totalmente possível aliar as duas coisas: permanecer com as hierarquias e incluir os colaboradores que não ocupam cargos de gestão nos processos decisórios. Para que isso aconteça, a empresa vai precisar de mais líderes e menos gestores. Ou seja, quem está acima deve inspirar e não amedrontar.
Existem várias metodologias — open space technology, world café, aquário e outras tantas — criadas justamente para facilitar a colaboração, explorando toda a diversidade cognitiva e aproveitando a inteligência coletiva da organização.
Com essas ferramentas, é possível colocar em prática o que temos falado até aqui, obtendo o benefício do engajamento e da satisfação e os valiosos insights dos colaboradores mesmo que a estrutura de cargos não seja mexida.
A inteligência colaborativa também ajuda a acabar com alguns problemas clássicos e pontuais, como a rivalidade sem sentido entre alguns setores — marketing versus vendas e comercial versus financeiro, por exemplo.
São os silos organizacionais: quando há problemas de comunicação e cooperação entre os setores. Eles são altamente prejudiciais, porque uma empresa precisa que todos os seus setores trabalhem juntos em prol do mesmo objetivo. E, com os silos, ocorrem brigas, boicotes, atropelos…
Esses sintomas são causados por um clima de competição em vez de colaboração. O que precisa ser feito, nesses casos, é uma mudança cultural que faça todos trabalharem na mesma faixa, impactando positivamente nas relações e nos processos da empresa.
Quem decide?
Há companhias que sentem a necessidade de uma abertura mais radical, como a Mercur. Em 2008, a tradicional empresa que fabrica derivados da borracha transformou seus diretores em facilitadores, criando um modelo de gestão horizontal que é um grande case de sucesso quando o assunto é ambiente colaborativo e participativo em corporações.
Críticos e desconfiados quanto a sistemas de trabalho colaborativos como o da Mercur podem questionar: se todo mundo tem voz e participa do processo decisório, como que se chega à decisão final?
“As pessoas precisam consentir. Para isso, alguns vão abrir mão de suas ideias em favor do grupo”, pontua Laila. Para que isso aconteça, é necessário que o grupo alcance um certo nível de maturidade.
O que isso quer dizer é que uma empresa não se torna colaborativa da noite para o dia. A mudança cultural exige tempo. Não se pode exigir que gestores e colaboradores que trabalham há tanto tempo em um modelo descartem tudo o que sabem e incorporem um novo mindset de imediato.
É possível começar com ações pontuais, para que a cultura da colaboração seja assimilada aos poucos. Até que o ambiente seja propício a envolver os colaboradores em decisões mais estratégicas, sobre processos de produção, portfólio, produtos, relacionamento com clientes… Enfim, até que as valências individuais se transformem em inteligência coletiva.
Como fazer isso? No próximo texto do blog vamos tentar dar dicas de atitudes e posturas que podem ser adotadas para fomentar a inteligência colaborativa e transformar o clima e a cultura organizacional da empresa.
Se você quiser saber mais, outra opção é marcar um café com a gente 🙂
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